在互联网公司光鲜亮丽的外表之下，隐藏着许多员工不为人知的心理困境。公司提供的免费心理咨询福利——EAP（员工帮助计划），本应是员工的“心灵避风港”，却在实际运作中充满了争议与无奈。资深心理咨询师卢君深入 EAP 领域多年，见证了众多大厂年轻人的心理挣扎，也深刻洞察到 EAP 的局限与矛盾。

心理困境：大厂管理变革下的员工挣扎

组织架构调整带来的无措

今年 3 月，卢君在某大厂驻场时，一天内有 7 位咨询者前来，他们来自不同性别、不同职级（包括实习生、P5、P6 和 P8 级别员工），但都围绕着组织架构频繁调整后的工作不适应问题。在短时间内，他们所在的部门经历了两次调整，一些人的存在感消失，需要重新证明自身价值，重建与领导的信任关系。他们普遍流露出无措、混乱、难过、委屈和愤怒的情绪。卢君深刻共情到他们对公司架构改变所带来的无力感，也从中察觉到当下大厂管理思路的转变。过去，大厂实行“飞鸟式管理”，员工只需按照公司的训练好好执行就能升职加薪；如今，变为“孔雀式管理”，鼓励员工各自展现能力，寻找有竞争力的业务。这种转变使得员工普遍感到惶恐，与各大厂业务同质化和竞争加剧有关，管理者开始从考察员工的执行力转向鼓励创造性。

孤独与价值危机感

除了组织架构调整带来的困扰，互联网公司员工还普遍面临孤独问题。尽管拿着高薪，他们在高压体系中孤军奋战，一个人吃饭、看电影，不幸福、不快乐，感觉生活无意义，还时常担心被更年轻的人替代，害怕被时代抛弃。来访者们提及最多的关键词是“失眠、烦躁、怎么办”，以及“委屈”，当这些词汇出现时，他们常常忍不住落泪。心理问题还会躯体化，出现脱发、湿疹、过敏、腹泻、恶心、胃疼、手足冰凉等症状，有人会感到呼吸障碍、胸闷喘不上气，甚至有员工出现房颤等惊恐发作症状。

职场性骚扰的困扰

职场性骚扰也是一个敏感而复杂的问题。前年，一位女孩子在领导办公室内多次遭遇职场性骚扰。卢君能做的是帮助她认识这不是自己的问题，教她防范措施，让她有力量面对骚扰者，但无法提供法律援助。员工若要反馈性骚扰问题，需要评估保护自己和搜集证据两件事，而且反馈给公司后，咨询师需先向平台反馈，平台再通过项目联系人反馈，但联系人的关键性、安全性和职业操守无法保证。很多员工出于自我保护，选择不将此事反馈给公司，这让卢君感到内心的冲突和无力。

咨询师的无力：EAP 模式下的困境

平台的剥削与考核不清晰

目前的 EAP 模式大多是互联网公司采买心理咨询平台的服务，平台派出咨询师驻场或线上提供服务。咨询师在这个模式中处于较为无力的地位，无法参与中间环节，对于员工反映的问题，没有动力或更好的渠道反馈给公司。平台对咨询师存在一定程度的剥削，例如咨询费用结算不合理，且越来越多的平台开始卖课，要求入驻咨询师购买其认可机构的课程。很多年轻咨询师靠这份工作养家糊口，面对不合适的咨询费和购买课程的压力，感到越来越无力。此外，平台对 EAP 咨询师的入驻考核标准不清晰，事后考核标准也不明确。

企业的认知不足与工具化

大部分企业没有真正意识到 EAP 的价值，简单将其理解为心理咨询，导致员工对在企业内做心理咨询产生困惑。实际上，合格的 EAP 咨询师专业性和职业能力高于普通心理咨询师。EAP 的核心价值是以企业为前提，通过给员工辅导，让员工恢复工作动力，更好地服务企业，是一个关怀员工同时服务企业的项目，甚至部分功能是为企业解决问题。但很多企业只是将 EAP 当作一种员工福利，定位为证明自己是有人文关怀的大公司的“花瓶”，并未真正发挥其作用。

咨询师收入与平台利润的矛盾

平台为了保证利润，当有咨询师约访率高、收入可观时，会认为这影响了自身利润。卢君就曾遇到平台因她约访率高，暗示她做得越好平台利润越少的情况。这是因为互联网公司经济效益不如从前，给到 EAP 的预算变少，平台拿到的服务费用总数不变，咨询师咨询频率和人数增加会使平台利润减少甚至亏本。

员工的顾虑：EAP 服务的信任危机

信任缺失

许多员工认为 EAP 不是在帮助他们，而是在帮助企业的项目，存在明显的信任缺失。他们觉得 EAP 是企业用来管理员工的工具，而非真正关心员工的心理健康。

体验感差

部分员工认为咨询师专业性不够，服务流水线化，EAP 心理咨询就像不痛不痒的安慰，说的都是一些片汤话、套路话。甚至有员工遇到咨询师只听不说，当询问解决办法时，咨询师让员工自己想办法，这让员工觉得 EAP 完全是骗人的。

安全性担忧

员工担心反映的问题或隐私被泄露给领导或公司。虽然按照专业要求这是不允许的，但在现实中，确实存在极少数公司要求咨询师反馈员工问题的情况，部分咨询师为了维持生计，会在处理掉具体和关键信息后进行反馈。卢君拒绝过公司的此类要求，但她也理解咨询师在现实权衡下的无奈。

大厂焦虑：员工心理困扰的根源

与传统企业的差异

互联网公司员工的心理困扰与传统企业员工有显著不同。传统企业员工有家庭等方面的托底，安全感相对较高，焦虑表现较为缓慢；而互联网公司员工像“自己要长大的孩子”，靠自己拼搏，安全感较低，焦虑表现为焦躁。2023 年是互联网公司员工心理状态变化的关键节点，随着降本增效的推进和社会对互联网公司的祛魅，员工的不安全感、无助感和茫然感更深、更巨大，前来咨询的人也越来越多。

具体原因分析

互联网高速发展和强竞争模式天然增加了员工的心理压力，组织架构不断变化导致员工缺乏安全感和稳定性。加班现象普遍，生活与工作边界模糊，即便给予高薪也无法弥补这种结构性消耗。表演式加班更是让加班成为一种形式，加重了员工的负面感受。考核制度带来的生存压力，如日报、周报、季度报、半年报、年度绩效考核等，让员工感到压力巨大。近年来，许多年轻人选择逃离、裸辞、转行、回到小城、躺平，来找卢君咨询的很多人已准备辞职，这背后反映出他们自我价值感的缺失、对生命健康的关注以及对大环境的无力感。

建议与展望

卢君建议互联网公司年轻人把每一天都当成人生的最后一天活，该休息休息，做自己想做的事，体验极致的向死而生，这样才不会有遗憾。同时，EAP 要想更好地发挥作用，需要重新核准咨询师入驻标准，提高准入门槛和咨询师收入，企业还应请驻场咨询师为员工进行科普，让员工了解 EAP 并积极寻求服务。